COMITÉ PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Fuente legal: D.S. N° 54, de 21.02.69, del M. del Trabajo y Previsión Social

Cuándo procede: En toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas

El quórum exigido se refiere a cada una de las dependencias o establecimientos de la empresa. No resulta procedente sumar a los trabajadores de faenas, sucursales o agencias diversas con el fin de enterar el quórum de que se trata.

Composición: tres representantes titulares del empleador y tres titulares representantes de los trabajadores y el suplente de cada uno. Los trabajadores deben elegir a sus representantes mediante votación secreta y directa

Duración: Los miembros del Comité Paritario duran dos años en sus cargos, pudiendo ser reelegidos

Funciones:

1. Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección
2. Vigilar el cumplimiento tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad
3. Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa
4. Dirimir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador
5. Instruir la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales
6. Las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador del seguro (mutual de seguridad o Servicio de Salud)
7. Promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los trabajadores.

Fuero: Goza de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores a elección de los demás integrantes titulares de los trabajadores, lo que deberán comunicar por escrito al empleador el día laboral siguiente a su designación.

Si el trabajador aforado está contratado a plazo fijo o por obra o faena determinada, el fuero dura hasta el término de su contrato, sin que sea necesario su desafuero por los Tribunales.

Comité paritario de faena en régimen de subcontratación

Si la empresa principal tiene constituido el Comité Paritario de Higiene y Seguridad en la respectiva obra, faena o servicio, éste podrá asumir las funciones del Comité Paritario de Faena. En caso contrario, el contratista deberá constituir su Comité Paritario de Higiene y Seguridad según las siguientes normas:

1. Constituido por seis miembros; tres representantes de los trabajadores y tres de los empleadores.
2. Empresa principal deberá integrar, al menos, un representante propio y uno de sus trabajadores.
3. Además, deberá integrar al Comité, al menos, un representante del empleador y uno de los trabajadores de una o dos de las empresas contratistas o subcontratistas, a elección de la empresa principal, cuya permanencia en la obra, faena o servicios sea igual o superior a treinta días, y que tengan mayor número de trabajadores. Si las empresas tienen igual número de trabajadores, se deberán seleccionar según el riesgo de sus labores y a la permanencia que tendrán en la obra, faena o servicios.

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Auditoría Laboral. Anticípate a la reforma laboral

El estudio jurídico CZ Abogados ha desarrollado un Plan de Auditoría Laboral especial con objeto de tomar medidas concretas para enfrentar la reforma laboral que se avecina y así preparar a su empresa ante el futuro escenario.

La reforma laboral será uno de los cambios más relevantes que ha experimentado el mercado laboral chileno en la última década y cualquier incumplimiento legal no resuelto al día de aprobarse la nueva ley, entorpecerá las negociaciones entre la empresa y sus trabajadores generando sin duda mayores costos asociados.

Frente a esta necesidad, la metodología de nuestro Plan de Auditoría Laboral contempla el levantamiento de datos a partir de diversos aspectos de la relación laboral, la entrega de un diagnóstico detallado de la situación real de la empresa frente a los cambios de la reforma laboral u otras fiscalizaciones y las soluciones para corregir las diferentes falencias detectadas, actualización de contratos y generación de documentos ad hoc para cada cargo de la empresa, entre otros.

Para desarrollar un pequeño muestreo de auditoría, sin costo, necesitamos nos envíes algunos datos de la empresa y, digitalmente, los contratos, anexos y 3 últimas liquidaciones de 3 trabajadores de la empresa. Nosotros te enviaremos un informe con las problemáticas detectadas y una propuesta para una verificación mayor y la solución a cada deficiencia.

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Nueva jornada, descanso y remuneración de las trabajadoras de casa particular.

A partir del 21 y 23 de noviembre de 2015 comienza a regir la Ley 20.786 que modifica la jornada, descanso y remuneración de las trabajadoras de casa particular.

Para el caso de las trabajadoras que laboren puertas adentro la vigencia de la ley comienza el 21 de noviembre de 2015. A partir de esta fecha les asiste:

• Descanso entre jornada con descanso absoluto mínimo de doce horas, fraccionado de la siguiente forma: 9 horas entre el fin de una jornada y el inicio de la siguiente, y 3 horas durante la jornada de trabajo, considerando en ellas los tiempos para comidas.
• Tendrán derecho a descanso semanal los días domingo.
• Tendrán derecho a descanso los días sábado, los cuales, de común acuerdo, podrán acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. En caso que se acumulen, deberán otorgase dentro del mismo mes calendario y no se pueden cambiar por dinero.

Luego, el 23 de noviembre próximo, la jornada de las trabajadoras puertas afuera estará sujeta a las siguientes reglas:

• No podrá exceder de 45 horas semanales
• La jornada semanal se podrá distribuir hasta en un máximo de 6 días.
• La jornada diaria se suspenderá en a lo menos media hora para colación.
• Las partes podrán acordar por escrito hasta un máximo de 15 horas extraordinarias semanales de trabajo, no acumulables a otras semanas, que serán pagadas con un recargo no inferior al 50%.
• El período entre el inicio y el término de cada jornada de trabajo no podrá exceder de doce horas continuas.

Si no existe pacto escrito de horas extraordinarias, se considerarán como tales, todas aquellas horas adicionales trabajadas con conocimiento del empleador.

Importante: Estos cambios legales en ningún caso pueden conllevar reducción unilateral de remuneración.

Adicionalmente la ley ha introducido una prohibición al empleador quien no podrá obligar el uso de delantales o uniformes en espacios públicos, como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros de similar naturaleza.

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Permiso para exámenes médicos

La ley N° 20.769 publicada el 20 de septiembre de 2014 modifica el Código del Trabajo a través de un artículo único que incorpora en el citado cuerpo legal el artículo 66 bis que otorga medio día de permiso, una vez al año, para la realización de determinados exámenes. Los requisitos que establece son:

1.       Trabajadoras mayores de 40 años de edad y los trabajadores mayores de 50 años de edad.

2.       Contar con contratos de trabajo por un plazo superior a treinta días o indefinidos

3.       Realizar exámenes de mamografía y próstata, respectivamente

4.       Realizar exámenes de medicina preventiva, tales como el examen de papanicolau (pueden ser otros con función preventiva)

En el caso de aquellos contratos celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una obra o faena determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier momento durante su vigencia.

En cuanto a la extensión del permiso, será complementado con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica, considerando las condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento médico necesario.

En cuanto a la forma de solicitar el permiso, el mismo artículo señala que los trabajadores deberán dar aviso al empleador con una semana de anticipación a la realización de los exámenes y con posterioridad a su realizar, deberán presentar los comprobantes suficientes que acrediten su realización en la fecha estipulada.

El tiempo otorgado para este permiso será considerado como trabajado para todos los efectos legales. Su compensación en dinero se encuentra expresamente prohibido por ley.

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FINIQUITO

Los requisitos del finiquito se establecen en el artículo 177 Código del Trabajo:

1. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito.
2. El finiquito deberá ser firmado por el trabajador ante:

a.       El presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos o;

b.      Ratificado ante un Inspector del Trabajo o ante un ministro de fe (Notario, Oficial del Registro Civil).

Plazo. El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles (no se consideran domingos ni festivos), contados desde la separación del trabajador (Art. 177 Código del Trabajo).

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MERITO EJECUTIVO DE LA CARTA DE DESPIDO

En el evento que la causal de la carta de despido sea la del inciso 1 artículo 161 (necesidades de la empresa) supondrá una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicios y de la sustitutiva de aviso previo en el caso que corresponda.

El empleador estará obligado a pagar las indemnizaciones en un sólo acto al momento de extender el finiquito, o en cuotas si el trabajador está de acuerdo en ello.

El simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda y será sancionado con multa administrativa.

Si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador,éste podrá recurrir al Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional que corresponda, para que en procedimiento ejecutivo se cumpla dicho pago a través de asesoría de un abogado.

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DESPIDO INJUSTIFICADO

Si el contrato de trabajo ha terminado por algunas de las causales de los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, y el trabajador considera que la aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o bien, no se invoco causal alguna, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contado desde la separación, con la asesoría de un abogado, a fin de que éste así lo declare.

El plazo de 60 días antes señalado se suspenderá cuando el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas ante la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajador.

En el evento que la sentencia determine que el despido fue injustificado, el juez ordenará el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo y la Indemnización por años de servicio, esta última aumentada según las siguientes reglas:

• En un 30% por ciento, si se hubiere dado término por aplicación Improcedente del artículo 161;
• En un 50%, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término;
• En un 80%, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo 160.
• En un 100%, si se hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del artículo 160 y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el tribunal.

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MULTIRUT: INDICACIONES AL PROYECTO DE LEY SOBRE MODIFICACIÓN AL CONCEPTO DE EMPRESA

Con fecha 21 de abril de 2014, el gobierno ha presentado el Boletín N° 4456-13 que formula indicaciones al proyecto de ley sobre modificación del concepto de empresa.

La primera modificación propuesta se remite a la parte final del artículo 3° del Código del Trabajo, incorporando 5 nuevos incisos finales.

En síntesis, el primer nuevo inciso propuesto, establece que dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales al reunir los siguientes requisitos:

a)      dirección laboral común

b)      similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten

c)       existencia entre ellas de un controlador común.

Cabe destacar, que la indicación propone que la mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por si sola alguno de los requisitos anteriores. Asimismo, es importante recordar que estos requisitos ya han sido recogidos por la doctrina y parte de la jurisprudencia.

La determinación de la efectividad de los supuestos es encargada a los Juzgados de Letras del Trabajo en procedimiento ordinario y previo informe de la Dirección del Trabajo.

Los titulares de la acción serán las organizaciones sindicales o trabajadores de las respectivas empresas que consideren que sus derechos laborales o previsionales han sido afectados, pudiendo interponerse en cualquier momento, salvo durante el período de negociación colectiva.

La sentencia abarcará a todos los trabajadores de la empresa y además de contener multas podrá ordenar las medidas a que se encuentra obligado el empleador dirigidas a materializar su calidad de empleador.

Consecuencia: las empresas involucradas serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales. Nuestro estudio presta asesoría a empresas en esta y otras materias relacionadas a la legislación laboral.

En cuanto a los sindicatos, los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente, con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa de las empresas consideradas como un empleador podrán negociar colectivamente.

Publicado por el Abogado Boris Campos Silva.

PLAZO PARA FIRMAR FINIQUITO - LEY 20.684

   Con fecha 23 de agosto de 2013 se publicó la ley número 20.684 - que establece el plazo para otorgamiento del finiquito del contrato de trabajo, la modificación al Código del Trabajo es la siguiente:

     2) Agréganse en el inciso primero del artículo 177, a continuación de su punto aparte, que pasa a ser seguido, las siguientes oraciones:

     "El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169."

Por tanto, a partir de esta fecha, el plazo para otorgar finiquito es de 10 días hábiles desde la separación del trabajador.

También puede revisar los requisitos del finiquito en nuestro blog en este link.

JORNADA DE TRABAJO

La Jornada de trabajo “es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato” (Art. 21 CT). Se considerará como trabajado, el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

La jornada ordinaria de trabajo no excederá de 45 horas semanales que no podrán distribuirse en más de 6 ni en menos de 5 días y en ningún caso, podrá exceder de 10 horas por día

Se excluyen de la limitación de la jornada ordinaria los siguientes: a. Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; b. los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; c. los contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; d. los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento; e. los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras y; f. trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.

El empleador podrá extender la jornada ordinaria a los trabajadores del comercio hasta en 2 horas diarias durante 9 días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos 15 días previos a esta festividad y en los que no podrá trabajarse más allá de las 23 horas. Asimismo, el día anterior a navidad, no podrán trabajar más allá de las 20 horas, al igual que el día anterior al 01 de enero de cada año. Las horas trabajadas en exceso a la jornada convenida, se pagarán como extraordinarias.

Cabe señalar que choferes, sus auxiliares, quienes trabajan a bordo de naves pesqueras, personal de hoteles y deportistas profesionales, poseen un régimen especial respecto a la jornada de trabajo.

En cuanto a las horas extraordinarias, sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa debiendo constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse.

El pago de las horas extraordinarias se realizará con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria

Si el servicio se presta en lugares apartados de centros urbanos, “las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno” (art. 39 CT).

Finalmente, se contempla la posibilidad de pactar contratos con jornada a tiempo parcial y que corresponde a aquellos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria.

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PERMISO POSTNATAL PARENTAL

Hace un tiempo, hablamos del descanso maternal que asiste a las mujeres embarazadas, antes y después del parto. Hoy, revisaremos el permiso postnatal parental contenido en el Art. 197 bis del Código del Trabajo:

    1. Definición y duración:

El descanso maternal normal se extiende por 12 semanas a continuación del parto en que la mujer recibe un subsidio con tope mensual de 66 UF (vigente el año 2012), menos descuentos legales. Ahora, se agrega un nuevo período de 12 semanas denominado permiso postnatal parental, en idénticas condiciones que el anterior, con lo que la trabajadora puede acceder a un permiso total pagado de 24 semanas (seis meses).

    2. Variante de aplicación del permiso postnatal parental:

    a)  Concluido el descanso postnatal la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores por la mitad de su jornada en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá sólo a 18 semanas y percibirá el 50% del subsidio y al menos el 50% de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo sin perjuicio de remuneración variable.

    b) Trabajadora acogida a art. 22 (exceptuada de jornada laboral) podrá ejercer este derecho en los términos de dicho precepto y conforme acuerde con el empleador.

    3. Requisitos para la Variante de aplicación del permiso postnatal parental: La trabajadora deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos 30 días de anticipación al término del período postnatal, concopia a la Inspección del Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá ejercer su permiso postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el punto 1 (12 semanas de descanso completo). DESCARGAR CARTA AVISO PERMISO POSTNATAL PARENTAL PARCIAL (fuente Dirección del Trabajo).

El empleador podrá negar la reincorporación parcial, frente a lo que la trabajadora podrá reclamar de dicha negativa ante la Inspección del Trabajo dentro de los 3 días hábiles siguientes a la comunicación escrita que el entregué el empleador. El empleador deberá comunicar su negativa mediante carta certificada dentro de los 3 días siguientes a la recepción de la carta de la trabajadora.

    4. Traspaso del Permiso postnatal parental al padre: Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la 7° semana del mismo, por el número de semanas que ésta indique. Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el período final del permiso y darán derecho al subsidio establecido en este artículo, calculado en base a sus remuneraciones.

    5. El padre deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con 10 días de anticipación a la fecha en que hará uso del permiso, con copia a la DT. DESCARGAR CARTA AVISO TRASPASO PERMISO POSTNATAL PARENTAL (fuente Dirección del Trabajo).

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GRATIFICACIONES

Art. 47  CT- Los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores, ya sea por:

a)    Modalidad del art 47 CT: Pagar en una proporción no inferior al 30% de las utilidades. La utilidad líquida es aquella que resulte de deducir de la utilidad (que se ha determinado para el pago del impuesto a la renta) el 10% del valor del capital propio del empleador por interés de dicho capital, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores.

El monto de la gratificación de cada trabajador será el resultado de dividir el monto de las utilidades líquidas por el monto total de las remuneraciones anuales generales que se pagó en el año correspondiente, el factor resultante debe multiplicarse por la remuneración anual individual de cada trabajador para obtener el monto de la gratificación.

b)    Modalidad del art. 50 CT: Pagar al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 IMM.

Esta modalidad no guarda relación con las utilidades de la empresa. Deben sumarse las remuneraciones mensuales del trabajador obtenidas en el año de que se trate y calcular el 25% de ellas. El resultado debe compararse con el valor que represente los 4,75 ingresos mínimos mensuales, y si este último es mayor que el 25% obtenido deberá pagarse al trabajador lo que represente dicho porcentaje. Por el contrario, si el porcentaje de las remuneraciones representa una cantidad mayor al límite fijado por la ley el empleador se encontrará facultado para pagar este tope.

c)    Otra forma de pago anticipado convenido entre los contratantes en virtud del principio de la autonomía de las partes.

 Las gratificaciones inciden en el pago de cotizaciones y la falta de pago por tanto puede acarrear la nulidad del despido. Cualquier requerimiento, contáctanos.

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DESCUENTOS REMUNERACIONALES

Los descuentos de remuneración autorizados se contemplan en el art. 58 del CT que señala los descuentos de cotizaciones de seguridad social, impuestos y cuotas sindicales. Adicionalmente permite que, existiendo acuerdo escrito entre trabajador y empleador, podrá descontarse: 

• cuotas destinadas al pago de la adquisición de viviendas
• cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y
• sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos. 

En estos casos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución financiera o servicio educacional respectivo.

También con acuerdo que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza, con un tope del 15% por ciento de la remuneración total del trabajador.

Las deducciones, cualquiera sea su naturaleza, en ningún caso podrán exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración total del trabajador.

No se permite deducir, retener o compensar sumas por: arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.

No podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago.

En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.

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CARTA DE RENUNCIA - MODELO

IMPORTANTE: Usted NO debe presentar esta carta si desea iniciar acciones legales por despido indirecto o autodespido en caso de incumplimiento grave de las obligaciones del contrato de trabajo por parte del empleador. En este caso usted requiere asesoría legal.

El numeral 2 del art. 159 del Código del Trabajo señala que el contrato de trabajo terminara, entre otros, por: “Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos”.

Conforme el art. 177 del Código del Trabajo la comunicación de la renuncia debe otorgarse por escrito y ratificada ante un Ministro de fe, siendo los típicos un Notario Público o un Funcionario de la Inspección del Trabajo. Cabe señalar que la ratificación de la carta renuncia ante la Dirección del Trabajo es gratuita y sólo se requiere del carné de identidad.

Finalmente, la carta debe presentarse con copia a fin de guardar una de respaldo. A continuación entregamos un borrador de carta renuncia:

DESCARGAR FORMATO CARTA RENUNCIA

Santiago, ___ de ___ de ____

Sres.

Empresa:

RUT:

Dirección:

Ref. Carta comunica renuncia voluntaria

De mi consideración:

            Por medio de la presente comunico a ustedes que en conformidad a los artículos 159 N° 2 y 177 del Código del Trabajo y por motivos estrictamente personales, me veo en la necesidad de presentar mi renuncia voluntaria, la cual se hará efectiva a contar del día ______________________.

Atentamente

Firma     _______________

Nombre _______________

Rut         _______________

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PERMISO DE ALIMENTACIÓN POR HIJO MENOR DE DOS AÑOS

Si tienes dudas en que consiste el permiso de alimentación, te recomendados que leas el siguiente resumen: 

Procedencia: Derecho alimentación irrenunciable de trabajadoras con hijos menores de dos años aun cuando no goce de derecho de sala cuna. (art. 206 Código del Trabajo)

Duración: Trabajadoras con hijos menores de dos años tienen derecho de una hora al día para dar alimento a sus hijos. Este tiempo se considera como trabajado.

Modalidades:

• en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo;
• dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y;
• postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.

Jornada parcial: en el caso que la trabajadora tenga convenida una jornada parcial de trabajo no resulta jurídicamente procedente otorgar el permiso en forma proporcional a la jornada pactada, de forma que la dependiente debe gozar del referido permiso por el tiempo que determina la ley, esto es, de una hora al día, debiendo ejercerse de alguna de las formas antes señaladas.

Alimento de más de un hijo: El tiempo máximo de una hora que tiene derecho para alimentar a sus hijos es por cada hijo menor de dos años.

Tiempo y pago de traslado: El período de tiempo para alimentar al menor en sala cuna se amplía al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a su hijo. Los costos del traslado son asumidos por el empleador.

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DEL DESCANSO MATERNAL

Según la legislación laboral actual y de acuerdo a la modificación realizada por la ley 20.545, publicada el 17 de octubre de 2011. Las mujeres embarazadas, antes y después del parto gozan de los siguientes beneficios de descanso:

1. Duración: Art. 195 CT: La trabajadora tendrá descanso de 6 semanas antes del parto (Descanso prenatal) y 12 semanas después de él (Descanso postnatal). El padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo de manera continua desde en nacimiento o distribuido el primer mes. 
2. Permiso Postnatal parental: Se extiende por 12 semanas a continuación del descanso postnatal. Permite que la trabajadora opte por reincorporarse a los servicios una vez terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada pero ampliando el permiso postnatal parental a 18 semanas. En este caso, percibirá el 50% del subsidio que le hubiere correspondido y, a lo menos, el 50% de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable (más información acá).
3. Descanso prenatal suplementario: Art. 196 CT. Frente a enfermedad durante el embarazo por causa de éste, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será fijada por su médico.
4. Descanso prenatal prorrogado: inciso 2ª Art 196 CT: Si el parto se produce después de las 6 semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entiende prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que debe ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona (licencia médica respectiva).
5. Descanso Postnatal prorrogado o suplementario: Si producto del alumbramiento se produce una enfermedad certificada, el descanso postnatal se prolongará por el tiempo que determine el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa. Tendrá el derecho a percibir un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual sólo se deducen las imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan.
6. Descanso Postnatal excepcional: Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal del inciso primero del artículo 195 será de dieciocho semanas. Parto de 2 o más niños, se incrementa en 7 días corridos por cada niño nacido a partir del segundo.

Puede acceder al texto completo del Código del Trabajo en www.bcn.cl

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CARTA DE DESPIDO

Corresponde a la comunicación que debe entregar el empleador al trabajador  para darle a conocer el término de la relación laboral. Esta carta es obligatoria cuando la causal de despido corresponde a las contenidas en los artículos  159 N° 4, 5 y 6, artículo 160 y artículo 161 del Código del Trabajo. 

EL CONTENIDO DE LA CARTA EXPLICARÁ AL TRABAJADOR LAS RAZONES DEL DESPIDO Y EN CASO QUE EL EMPLEADOR NO EXPLIQUE LAS CAUSALES O NO LAS MENCIONE EL DESPIDO SERÁ INJUSTIFICADO. Nuestro estudio otorga asesoría a empresa en la preparación del despido y el cumplimiento de las formalidades y requisitos del despido.

CONTENIDOS:  La carta de despido debe contener:

• Indicar la causal legal de despido; alguna de las contempladas en los artículos 159 N° 4, 5 y 6, artículo 160 y artículo 161 Del Código del Trabajo.
• Indicar los hechos en que se funda. Explicar las circunstancias de los hechos que fundan el despido: día, hora, contexto, etc.,  
• Informar el estado de pago de las cotizaciones provisionales devengadas hasta el  último día del mes anterior al del despido.
• Adjuntar certificado de pago de cotizaciones.
• Si se invoca la causal de artículo 161 necesidades de la empresa, la carta deberá contener además el monto total a pagar por concepto de indemnización por años de servicio. 

Se debe recordar  que el despido no produce el efecto de poner término al contrato cuando las cotizaciones se encuentran impagas (articulo 162 inciso 5). El empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las cotizaciones morosas, la que debe ser informada mediante carta certificada.

 

FORMA DE ENTREGA: El empleador debe comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada, dirigida al domicilio señalado en los contratos. La comunicación se entregará o deberá enviarse DENTRO DE LOS TRES DÍAS HÁBILES SIGUIENTES A LA DE LA SEPARACIÓN DEL TRABAJADOR. Dentro del mismo plazo debe enviarse copia del aviso a la Inspección del trabajo respectiva.

Si la causal del despido es la del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador con copia a la inspección a lo menos con 30 días de anticipación. No se requerirá esta anticipación cuando el empleador pague al trabajador la indemnización sustitutiva de aviso previo.

MÉRITO EJECUTIVO: La carta de despido fundada en el inciso 1 artículo 161 (necesidades de la empresa)  supondrá una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicios y de la sustitutiva de aviso previo en el caso que corresponda.

 

Las indemnizaciones indicadas en la carta de despido deberán pagarse en un sólo acto al momento de extender el finiquito. Podrá pagarse en cuotas si el trabajador lo acepta. Dicho pacto deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo.

 

En caso de incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda y será sancionado con multa administrativa.

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